怡安翰威特——怡安2017年保险行业报告发布

怡安翰威特麦理根发布了《怡安翰威特2017年中国保险行业薪酬调研报告》、《怡安翰威特2017年中国保险行业人力资本调研报告》、《怡安翰威特2017年中国保险行业人员流动率报告》等一系列报告。

本文结合报告探讨行业薪酬管理及发展趋势。

 

一,大力落实严监管,保险回归保障性本质

2017年整体保险行业发展速度放缓,"保险姓保"和"严监管"是今年保险行业的两个关键词。所谓"保险姓保"是指保险业务要开始逐渐回归到保险保障性的本质。

我们发现,市场中保险企业盈利情况已经开始出现了较为严重的"马太效应":规模越大的公司,盈利企业的占比越大;而规模越小的公司,盈利企业的占比越小。但是投资收益率却往往与保险公司规模呈负相关关系,即规模越大的公司,其投资收益率反而越低,对投资收益的依赖性也越小,领先的保险公司其盈利的主要来源是靠他们高内含价值的保险产品。所以保险公司获利的基础还是提高自身"风险管理"能力,通过对负债端的风险管理获得更稳定的盈利与发展。

dafa888经典版网页登陆,dafa888经典版网页登入 www.aisle50.com 因此,监管部门提出"保险姓保"不仅源于国内金融安全的外部原因,也符合保险主体盈利壮大的内在要求。那么当保险公司业务主体回归本源,人力资源部门又该做出哪些转变来帮助业务实现更好的转型?面对保险行业整体"重视风险",人力资源又有哪些"风险"需要面对?

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数据来源:中国保险年鉴;保险公司年报

 

二,人力资源风险成为保险公司风险控制的重要一环

由于前两年短期性的快速资本流动存在潜在的巨大风险,所以自今年的"保险姓保"之后,"风险管理"将会是保险行业未来长期的主题之一。

产品风险和财务风险是目前企业相对最为关注的风险管理领域。产品风险是指如"产品按照目前的费率、条款设计和赔付率是否能够盈利"这类风险;财务风险是指"资金流动、资本投放以及投资收益等是否达标"这类风险。最近很多领先的保险公司开始关注公司本身的运营风险,而人力风险就是运营风险当中十分重要的一环。人力资源的风险主要分为以下三块:

  • 资源风险:企业的资金和部门的编制分配是否合理,企业是否有科学有效的人力总额核算机制;

  • 激励风险:激励的手段是否正确,激励的力度是否过大或者过小,激励是否给了正确的激励对象;

  • 人才风险:保险需要通过人才来进行销售和运营,所以人才的数量和质量是否能满足保险公司当期的发展战略需要。

资源风险--提升人力成本回报率是当务之急

我们发现,人力成本占据运营成本的50%以上,所以成本回报率应该成为保险行业人力资源部最关注的问题之一。

根据《怡安翰威特2017年中国保险行业人力资本调研报告》,不同企业间人力资本回报率差异较大。2016年寿险行业平均每百元保费的人力成本是8元,财险的人力成本则是12.3元,寿险整体人力成本回报率高于财险整体。通过数据可以发现,部分公司人力资本回报率出现下降,也就是说同一家保险公司今年为了达到与前一年同样的收益所需要投入的资金会比前一年更多。对于股东而言,成本回报率的提升对于保险公司是一个非常重要的指标。

所以保险行业人力资源从业者应该关注如何利用好人力成本作为撬动利益的杠杆,从而更高效地推动业务健康增长。

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数据来源:《怡安翰威特2017年中国保险行业人力资本调研报告》

 

激励风险--激励力度和方式当谨慎选择

在过去几年很多企业一直认为目前激励力度不够,不断地增加激励的种类和方式,今年的激励相较去年依然在进一步地加强。

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数据来源:《怡安翰威特2017年中国保险行业人力资本调研报告》

 

  • 第一:激励种类更加丰富。在已有的年度激励的基础上补充季度激励,或是在已有的季度激励之外补充月度激励,组合激励的模式成为目前行业的主流。

  • 第二:激励周期更加多样。除了短期激励以外,针对核心人才补充了中长期的激励手段。

  • 第三:激励力度加强。市场激励力度继续加大,其中寿险公司激励力度依旧大于财险,中资公司激励力度依旧大于合资公司。

  • 第四:激励的宽幅在进一步拉大,且在实际方法中允许突破已经较宽的设计值。与行业初期0.8倍-1.2倍目标的比例相比,现在保险公司都通过0.5倍-1.5倍甚至0.3倍-2.0倍这样的宽幅来扩大不同绩效人员的奖金差异。部分激进的企业会对绩效差的员工采取在不发放任何浮动薪酬的前提下实施扣款,对低绩效员工的惩罚力度进一步加大;对于绩效好的员工则设置了上不封顶的奖金方案,对高绩效的人员资源倾斜力度继续加强。

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数据来源:《怡安翰威特2017年中国保险行业薪酬调研报告》

 

但是,是否高激励一定会给企业带来好处?根据《怡安翰威特2017年中国保险行业薪酬调研报告》,长期高激励导致反而可能会对高绩效核心人员的保留和后备人才的招聘造成一定的困难。

向股东申请一个独立的奖金包,通过大力激励人员更好地开展业务提高业务增速是很多人力资源部目前的常用选择。但是能否保证随着每次激励力度的上升,业务一直保持高速增长呢?一旦业务增长放缓,对获得绩效奖金较高的高绩效人才来说也会存在风险。

比如,我们比较两个激励方案。方案一:对于同一个员工按照7万、8万、7万依次发放三年的23万奖金;方案二:对于同一个员工由于业务增速逐渐放缓按照10万、10万、5万依次发放25万的奖金。虽然第二种发放方式的奖金总额更高,但是第二种发放方式的员工的离职可能性会比第一种发放方式更高。因为高激励水平会影响员工的预期收入,所以保险行业人力资源部门需要把握好激励在推进业务和保留人才之间的平衡。

除此以外,高激励水平还会带来招聘周期的加长。应聘者(比如应届生))在对保险行业薪酬构成不了解的情况下,如果固定薪酬保障不足,他们对浮动奖金的发放是否能够达到预期存在疑惑从而影响应聘意愿。所以保险公司在设置公司激励方式和薪酬结构的时候应当更加谨慎,尽量避免由于过高的激励带来的人才保留和人才招聘风险。

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数据来源:《怡安翰威特2017年中国保险行业人员激励政策调研报告》

 

人才风险--制定匹配公司发展需要的人才计划

根据《怡安翰威特2017年中国保险行业薪酬调研报告》, 2017年薪酬增长最快的职能普遍是投资、风险管理、IT、精算等目前市场热门岗位。随着近年来大量新公司的成立,资产驱动拉动的投资热度以及偿二代政策落地后对风控人员配置的硬性需求,致使几类热门岗位人员需求旺盛。为了吸引此类人员,保险公司向该类岗位人员倾斜了大量薪酬资源。

从市场人才定价角度,对市场热门的职位倾斜资源是无可厚非的选择。但从公司角度而言,"市场热门"岗位不一定真正契合业务发展的真实需求。《怡安翰威特2017年中国保险行业人员流动率报告》显示,2017年各家保险公司人员流失率最高的岗位无一例外均是销售渠道管理、销售渠道支持等相关业务前台人员;同样在人员需求角度销售渠道人员也是人员增长最快的岗位之一。可见销售渠道类人员是契合公司业务发展真实需求的重要人才。但是我们回顾薪酬增长发现,销售渠道类人员薪酬增长水平未能很好的反应其需求程度。

保险行业人力资源似乎并没有明显地将资源倾斜在重要的业务相关人才身上,而更多地倾斜向了目前的热门人才。公司人才策略一方面需要参考市场,但更重要的是需要匹配公司自身业务发展的需要,"热门岗位"在某些层面不一定就是公司业务发展需要的"重要人才"。所以保险行业人力资源在人才保留与发展中,既要关注市场,更需要时刻了解和甄别什么人才才是公司内在发展需要的人员。如此才能更好的分配资源,制定符合公司业务发展需要的人才计划。

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数据来源:《怡安翰威特2017年中国保险行业薪酬调研报告》、《怡安翰威特2017年中国保险行业人员流动率报告》

 

消息来源:怡安翰威特官方微信

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